KORT GELEZEN

Bepaal wat de toepassing feitelijk doet, welke gegevens zij verwerkt, hoe kandidaten beoordeeld worden en wie een beslissing kan corrigeren. AI-systemen voor werving en selectie staan in bijlage III van de EU AI-verordening; controleer de toepasselijke regels en actuele invoering per geval.

Recruiter beoordeelt digitale kandidaatprofielen op een laptop.
Kandidaatselectie vraagt controle op gegevens, criteria en besluiten.

Begin bij de functie van de software

Een hulpmiddel dat een vacaturetekst samenvat is iets anders dan een systeem dat sollicitaties filtert of kandidaten rangschikt. Bijlage III van de EU AI-verordening noemt onder meer gerichte vacatureadvertenties, het analyseren en filteren van sollicitaties en het evalueren van kandidaten. Vraag de leverancier daarom niet alleen of het “AI” is, maar welke invoer, weging en uitkomst het systeem heeft. Leg schriftelijk vast hoe mensen de uitkomst gebruiken.

Kijk kritisch naar de planning van de regels

De AI-verordening kent verschillende toepassingsdata en wijzigingen. De EU AI Act Service Desk vermeldt in zijn actuele FAQ dat de verplichtingen voor hoogrisicosystemen uit bijlage III vanaf 2 december 2027 gelden. Andere regels kunnen eerder van toepassing zijn; bestaande privacyregels gelden ondertussen gewoon. Neem geen algemene uitspraak als “alle recruitment-AI is al verboden” of “we hebben tot 2027 niets te doen” over zonder juridische toets op de concrete toepassing.

Voorkom een onzichtbaar automatisch besluit

De Autoriteit Persoonsgegevens bespreekt bij online en game-based assessments de regels voor geautomatiseerde besluitvorming. Als een score in de praktijk bepaalt wie nooit een gesprek krijgt, is een menselijke handtekening achteraf niet vanzelfsprekend voldoende toezicht. Spreek af welke informatie een beoordelaar ziet, welke afwijzing kan worden herzien en hoe fouten aan de leverancier worden teruggekoppeld. Beoordeel kandidaten op eisen die bij de functie horen.

Maak gegevensgebruik klein en verklaarbaar

Gebruik alleen gegevens die voor de selectie nodig zijn. Vraag waar kandidaatdata worden opgeslagen, hoe lang ze worden bewaard, of ze voor training worden hergebruikt en wie toegang heeft. Test met realistische maar niet herleidbare profielen of de output verandert door informatie die voor de functie niet relevant is. Documenteer beperkingen en de momenten waarop een recruiter de rangschikking corrigeert.

Houd de keuze controleerbaar

Leg per vacature de selectiecriteria vooraf vast en stel bij elke shortlist de vraag: op welk concreet bewijs berust deze aanbeveling? Als het antwoord alleen een modelscore is, doe een inhoudelijke herbeoordeling. Deze praktische controles vervangen geen juridisch advies of formele risicobeoordeling. Ze maken wel duidelijk welke vragen een werkgever en bureau aan softwareleveranciers moeten stellen.

Lees verder op Sales.AllHub

AI en recruitment: lees de bronwijzerOnze bronnen en werkwijze

Bronnen & verantwoording

Bronnen gecontroleerd op 25 september 2026. De duiding is van Sales.AllHub; statistieken houden de definitie en periode van de oorspronkelijke bron.

Disclaimer. Algemene informatie, geen persoonlijk advies. Controleer bron, peildatum en toepasselijkheid. Fictieve bedragen en scenario’s zijn geen marktmetingen. Volledige leeswijzer.